“我每天從早起到上廁所都在回答問題，一些與崗位無關(guān)的非專業(yè)問題根本無法回答。還有一天忙到忘不了的時(shí)候，只要一天過了凌晨，業(yè)績(jī)就扣�！蹦彻�司員工羅忠安說，考核占5%。也就是說，不扣除其他項(xiàng)目，他只能拿到95%的績(jī)效工資。據(jù)他了解，還有很多員工和自己一樣，達(dá)不到這個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為這樣的回答不應(yīng)該作為績(jī)效考核的內(nèi)容。(《工人日?qǐng)?bào)》年8月5日) 　　

　　《工人日?qǐng)?bào)》調(diào)查顯示，所有企業(yè)都實(shí)施了績(jī)效工資模式。然而，績(jī)效工資的支付是棘手的。比如，在一個(gè)企業(yè)中，沒有人能在績(jī)效工資中獲得“全額績(jī)效”。不管員工有多努力，不管員工有多努力付出，“全員績(jī)效”都是水中鏡。從70%，90%，75%，85%，95%.最高能拿到95%，最低能拿到70%，也就是沒有人能拿到100%的績(jī)效工資。就像報(bào)道中提到的羅忠信，在一家企業(yè)工作了10多年，績(jī)效工資從來沒有得到過“全額績(jī)效”。 　　

　　拿不到“全績(jī)效”，如果原因是工作不認(rèn)真，績(jī)效差距大，也無可厚非。得不到“全績(jī)效”的問題，不是員工的問題，而是企業(yè)游戲規(guī)則的問題，基本上是“績(jī)效條例”造成的。有些企業(yè)為了“業(yè)績(jī)少”，想出了很多“奇招”。 　　

　　比如“你必須做題”的規(guī)則。相當(dāng)比例的企業(yè)要求員工完成“問題任務(wù)”，即讓員工在手機(jī)上做一些APP提問，點(diǎn)擊企業(yè)的文章，回答企業(yè)的問題。而且有些話題和你從事的工作無關(guān)。它們不是勞動(dòng)技能，也不是企業(yè)發(fā)展，而是“不可能”的話題。員工不僅需要“做好工作”，還需要煞費(fèi)苦心地“做題”。即使他們天天做題，也不可能“拿滿分”。所以“早上上廁所總是做題”，但績(jī)效工資還是會(huì)受到“成績(jī)差”的影響。 　　

　　有的企業(yè)把績(jī)效工資考核變成了“故意刁難”，考核內(nèi)容包括考勤、服務(wù)質(zhì)量、會(huì)計(jì)質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等等。有的企業(yè)用績(jī)效工資變相扣薪，有的企業(yè)把基本工資定得很低，再“補(bǔ)”績(jī)效工資，但績(jī)效考核量化不好操作。面對(duì)復(fù)雜的績(jī)效考核，員工幾乎不可能得到“全績(jī)效”。本質(zhì)上，企業(yè)的這種做法是在故意“克扣勞動(dòng)成果”。 　　

　　績(jī)效工資是“績(jī)效工資”的一種薪酬制度。其初衷是激發(fā)大家的創(chuàng)業(yè)熱情，促進(jìn)勞動(dòng)，促進(jìn)生產(chǎn)。當(dāng)績(jī)效工資的游戲規(guī)則過于復(fù)雜，摻雜了太多其他因素，甚至成為企業(yè)“克扣勞動(dòng)成果”的方式，也讓績(jī)效工資變得難吃。不合理、不公平的績(jī)效工資支付方式，反而打消了員工的積極性。 　　

　　績(jī)效工資不是企業(yè)送給員工的禮物，而是勞動(dòng)工資的組成部分。工資不能讓人笑也不能讓人笑！績(jī)效工資的考核細(xì)則也需要監(jiān)管部門考核！(郭)據(jù)